招聘有风险,企业应妥善处理

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本文作者 | 经韬纬略智库全文11434字很多用人单位总把人事管理的重点放在员工关系与劳动关系解除上,认为员工顺利解聘了,补偿金少给了,就万事大吉了。殊不知,与其在劳动关系解除上做文章,不如在招聘阶段就将风险尽可能降至最低,防止“问题员工”入侵给员工管理带来困难。况且,随着社会的进步,人们对法律越发熟悉,加上劳动争议免缴纳诉讼费使得诉讼成本几乎为零,很多劳动者宁愿选择走诉讼程序也不愿意与用人单位和解。用人单位要想占主动地位,获得谈判资本,更加需要在招聘环节下功夫,将风险拒之门外。本文的案例涉及招聘的各个层面,详解招聘过程中的误区及风险点,旨在使用工管理者通过真实案例学会把控招聘风险。招聘内容夸大其词更易招致风险招聘启事能否作为证据证明劳动者主张?案情概要某餐饮连锁公司在招聘网站公开招聘厨师,招聘启事中列明,厨师工作时间为10点至22点,两人一班,轮流上班,并写明加班有足额加班费。周某应聘并入职,1年后,周某离职。周某认为该餐饮连锁公司的上班时间其实为9点至24点,但餐饮连锁公司并未依照招聘启事中的约定足额支付加班费,且未办理综合工时制的备案手续,故其诉至当地劳动争议仲裁委员会要求餐饮连锁公司支付加班费,并以餐饮连锁公司拖欠其加班费为由解除劳动关系,要求餐饮连锁公司支付解除劳动关系的经济补偿金。裁判结果审理机关经审理查明,虽然周某没有证据证明其在餐饮连锁公司存在加班情况,但是根据餐饮连锁公司招聘启事中列明的时间,由于该餐饮连锁公司未办理综合工时制,因此推定周某存在加班情况,该餐饮连锁公司理应向周某支付加班费,周某因未获得足额加班费提出离职,餐饮连锁公司理应支付解除劳动关系的经济补偿金。法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。证据收集本案中,餐饮连锁企业在招聘启事中列明的工作时间如果没有真正实施,餐饮连锁企业需要补齐真实出勤的考勤记录,且须经周某确认,方可避免支付周某加班费的义务。具体而言,餐饮连锁企业需要准备的证据是考勤表、工资支付记录、倒休记录及其他证明周某没有加班或者加班已经倒休的记录等。律师策略一般情况下,用人单位在招聘启事中会最大限度地列明企业的优势,有时也会发生言过其实的情况,如夸大薪酬水平或福利待遇水平等,这都将为日后的员工管理埋下隐患。为避免发生上述案例中的情况,在招聘启事中涉及员工待遇方面,用人单位应避免出现硬性规定,如规定某岗位月工资10000元、年底13薪等,而应以区间形式列明,如某岗位月工资8000元至10000元,年底奖金1000元至10000元不等;涉及公司管理制度方面,如考勤、休假也应该尽量避免规定得过于详细具体,而应以概括性规定为首选,如工作时间、休假制度等均释明为依照国家法律规定办理,而非列明具体的工作时间或者休假制度等,以防招聘启事被劳动者作为证据提交,增加用人单位的应诉风险。用人单位无聘用童工的故意,仍需承担责任吗?案情概要某食品公司招聘工人,在招聘启事中要求必须年满18周岁才能应聘,吴某的实际年龄为15周岁,但其应聘时称自己20岁并使用了其亲属的证件。因周某体形高大,且要求的薪资较低,食品公司对其年龄信以为真,未仔细核查吴某的身份信息便为吴某办理了入职手续,且双方未签订劳动合同。食品公司于6个月后发现吴某实际年龄为15周岁,未满16周岁,为避免招用童工,公司很快就以吴某欺诈为由解聘了吴某。吴某以其已同公司建立了劳动关系,单位此举属于违法解除劳动关系为由,诉至劳动争议仲裁委员会,要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金以及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。裁判结果审理机关查明,公司主张吴某在应聘过程中存在欺诈,其录用条件第一项即为年满18周岁,吴某未满16周岁,在入职时存在欺诈,但公司未提交相关证据证明吴某在入职时存在欺诈,而双方并非建立劳动关系,食品公司存在非法雇佣童工的行为,当地劳动局下发了《行政处罚决定书》,因其雇用童工,罚款5000元。法条链接《禁止使用童工规定》第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)。禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。第三条 不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人应当保护其身心健康,保障其接受义务教育的权利,不得允许其被用人单位非法招用。不满16周岁的未成年人的父母或者其他监护人允许其被用人单位非法招用的,所在地的乡(镇)人民政府、城市街道办事处以及村民委员会、居民委员会应当给予批评教育。第四条 用人单位招用人员时,必须核查被招用人员的身份证;对不满16周岁的未成年人,一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。第六条 用人单位使用童工的,由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚;在使用有毒物品的作业场所使用童工的,按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度,或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准,从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人,所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正,逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的,从责令限期改正之日起,由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚,并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的,由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料,或者伪造录用登记材料的,由劳动保障行政部门处1万元的罚款。第十条 童工患病或者受伤的,用人单位应当负责送到医疗机构治疗,并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的,用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的,由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分;用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿,赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。第十一条 拐骗童工,强迫童工劳动,使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动,使用不满14周岁的童工,或者造成童工死亡或者严重伤残的,依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定,依法追究刑事责任。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员,是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工,或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。第三条 一次性赔偿包括受到事故伤害或者患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金。一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。劳动能力鉴定按照属地原则由单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会办理。劳动能力鉴定费用由伤亡职工或童工所在单位支付。第四条 职工或童工受到事故伤害或者患职业病,在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定,医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定,并全部由伤残职工或童工所在单位支付。第五条 一次性赔偿金按照以下标准支付:一级伤残的为赔偿基数的16倍,二级伤残的为赔偿基数的14倍,三级伤残的为赔偿基数的12倍,四级伤残的为赔偿基数的10倍,五级伤残的为赔偿基数的8倍,六级伤残的为赔偿基数的6倍,七级伤残的为赔偿基数的4倍,八级伤残的为赔偿基数的3倍,九级伤残的为赔偿基数的2倍,十级伤残的为赔偿基数的1倍。前款所称赔偿基数,是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。第六条 受到事故伤害或者患职业病造成死亡的,按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金,并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。第七条 单位拒不支付一次性赔偿的,伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的,人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正。证据收集用人单位需要保留劳动者的身份信息以备查,并要求劳动者填写个人信息登记表以及劳动者签署的其他书面文件,一旦发生诉讼,可以证明劳动者存在欺诈,但无论欺诈与否,公司都有核查义务,因此不能免除相关责任。律师策略用人单位在招用劳动者时需要详细核查身份信息,发现童工,一律不能录用,否则,一旦发生死伤事件且用人单位存在过错的,用人单位的负责人将可能面临刑事罪责。用人单位确因各种原因已经录用的,应及时解除双方的雇佣关系,以免发生不必要的损失。如果童工在工作过程中受伤,应由用人单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会进行鉴定,然后由用人单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。该一次性赔偿为单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资的整数倍,一级伤残的为赔偿基数的16倍,二级伤残的为赔偿基数的14倍,三级伤残的为赔偿基数的12倍,四级伤残的为赔偿基数的10倍,五级伤残的为赔偿基数的8倍,六级伤残的为赔偿基数的6倍,七级伤残的为赔偿基数的4倍,八级伤残的为赔偿基数的3倍,九级伤残的为赔偿基数的2倍,十级伤残的为赔偿基数的1倍,明显高于合法劳动关系中劳动者工伤补偿标准。因此在管理实践中,用人单位应避免使用童工。隐性歧视仍可能导致单位承担责任女士3年内单身方可应聘,是否构成就业歧视?案情概要郑某,女,27岁,单身,准备1年后结婚。郑某本在深圳工作,经朋友介绍至上海某公司工作,薪酬待遇非常诱人,郑某于是辞掉深圳工作至上海报到。该上海公司下发了offer,邮件里详述了郑某办理入职手续的流程及入职条件,入职条件之一为郑某需要保证自入职之日起3年内单身。在该条件一栏中,郑某选择了否,提交了相关材料报到后,郑某却再未接到上海公司通知上班的消息。郑某找到上海公司负责人,才知晓上海公司拒绝与其签订劳动合同以及建立劳动关系,原因是郑某拒绝3年内保持单身。因此,郑某将上海公司告上了法庭,要求该公司书面赔礼道歉,赔偿经济损失,并支付精神损害抚慰金。裁判结果审理机关经审查判定,该上海公司已经通过邮件通知郑某办理入职手续,但事后却因郑某没有承诺三年内不结婚而拒绝录用,其行为构成就业歧视,理应赔偿郑某的损失。法条链接《中华人民共和国就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员,不得歧视残疾人。第三十条 用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》除卫生部核准并予以公布的特殊职业外,健康体检非因受检者要求不得检测乙肝项目,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招(聘)用或辞退、解聘。有关检测乙肝项目的检测体检报告应密封,由受检者自行拆阅;任何单位和个人不得擅自拆阅他人的体检报告。证据收集在本案中,用人单位最不该的就是在聘书中写明歧视条款,虽然这可能是基于管理需要,但是因为该婚配约束条款明显属于对已婚劳动者的就业歧视,故不会被法律所支持。律师策略招聘条件是录用条件的重要组成部分,其内容可以包括公司所需的岗位、工资构成、工作环境、岗位职责、晋升途径等,还可以做出某些约束,如年龄、性别、学历、工作经验或者工作年限、健康状况、婚育情况等,特殊岗位比如空乘岗位也可对身高、长相等提出要求。但是切记有针对性地对某一类人群进行限制,比如“乙肝病原携带者”“已婚”等,或提出一些禁止性条件,比如“几年内不得婚配”“几年内不得生育”等,这些都属于无效约定,构成就业歧视。用人单位大可不必在招聘条件里列明所有要求,只需在面试或者其他筛选过程中注意把控某些录用条件即可。背景调查能使“问题员工”原形毕露员工担责承诺有效还是无效?案情概要某科技公司招聘王某任研发总监,并要求王某立刻上班,王某表示同意。但是王某在办理入职手续时,却无法提交离职证明,其表示1个月后才能拿到离职证明,并同意向科技公司出具承诺函,明确承诺如果因其未离职导致科技公司被追究法律责任,由其自行担责。科技公司于是同王某签订了劳动合同。很快科技公司收到传票,王某原属公司提起诉讼,要求确认与王某的劳动关系并未解除。原来王某因原单位派出留学而与原单位签有培训协议,约定王某服务5年,而王某在负责的投入几千万的研发项目尚未完成的情况下就擅自离岗并与该科技公司建立劳动关系,是以王某原属单位要求王某及该公司共同赔偿自己因此受到的损失。裁判结果审理机关认为,王某在高额投入研发项目未完成的情况下就与科技公司建立劳动关系,违反了培训协议的相关约定,理应承担赔偿责任。而科技公司未核查劳动关系是否解除就与王某建立劳动关系,虽然王某承诺所有责任由其自行承担,但是仅为双方的约定,不能对抗原属公司的请求,因此科技公司存在过错,理应承担连带责任。法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的,可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。证据收集本案中,如果科技公司有证据证明王某在入职之时就劳动关系是否解除存在欺诈行为,比如王某的承诺函承诺已与原单位解除劳动关系或者在入职说明书中写明劳动关系已解除,科技公司可以欺诈为由要求免于承担责任。律师策略通过案例我们可以很容易发现背景调查对用人单位是多么重要,不仅可以防止用人单位因竞业限制或者培训协议而成为被告,也可以防止用人单位因聘用未解除劳动关系的劳动者而被追责。尤其是在聘用一些高级管理人员时,不仅可以防控风险,还能更加直接地了解劳动者的工作能力、性格特征及缺点、工作态度及风格等。如此才能使用人单位在招聘过程中寻获最需要的人才。那么背景调查到底应该从哪些方面展开呢?1.劳动者的个人身份信息,包括姓名、性别、年龄、户口所在地、经常居住地、直系亲属及联系方式等。2.劳动者履历是否真实,如学历、工作经验等。3.劳动者是否已经与原单位解除了劳动关系。4.劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等约束性文件。5.劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他纠纷,如果存在,原因是什么?结果如何?从中可以发现录用的是否是一个诉讼累犯(多次诉讼参与者),如果是,考量是否录用,如果录用必须办理相关书面手续等。如果通过背景调查发现劳动者确实存在欺诈行为,用人单位可以欺诈为由,确认劳动合同无效而解除双方的劳动关系。offer发出应谨慎,以避免无辜担责收到offer后如期报到,用人单位拒绝录用要承担责任吗?案情概要某公司向冯某下发offer,offer中写明岗位为人事经理,并且详细列明了岗位薪酬、岗位职责及工作邮箱等,要求冯某按时办理入职手续。在报到前,冯某还通过邮件的形式,协助人事总监做了发布招聘信息等一些人事工作。但是在offer约定的报到时间的前三天,新公司通知冯某,新公司不准备录用她了,如果冯某入职,只能做人事助理工作。冯某没办法只能另找新单位,导致其四个月未缴纳社会保险。冯某认为新公司的拒绝录用行为属于缔约过失,诉至法院,要求新公司承担赔偿责任。裁判结果审理机关经审理认为,新公司下发offer的行为应视为发出要约,offer约定了到岗时间,视为承诺期限,因此不可撤销。且冯某已经为新公司提供了劳动,当然有理由相信,新公司会如约聘用她。新公司拒绝录用其为正式员工,存在明显过错,应承担缔约过失责任。审理机关支持了张某的诉讼请求,判令新公司赔偿相应的损失。法条链接《中华人民共和国合同法》第十九条 有下列情形之一的,要约不得撤销:(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一,给对方造成损失的,应当承担损害赔偿责任:(一)假借订立合同,恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚实信用原则的行为。证据收集本案中,用人单位如果存有冯某到期未到岗的书面材料或者掌握有冯某不符合录用条件的其他情形,完全可以在冯某被录用后解除劳动关系,而避免支付经济补偿金。律师策略offer,也即录用通知,是用人单位向劳动者发出的建立劳动关系的意思表示,在法律上来说,这属于用人单位要约,是建立合同关系的先决条件,对用人单位具有法律约束力。如果用人单位在offer中明确了劳动者报到期限,在合同法上看,该offer即属于不可撤销的要约,只要劳动者同意,且双方均无违反offer要求的情况出现,用人单位就应当按照offer中承诺的内容与劳动者建立劳动关系,违约需要承担“缔约过失责任”。基于上述事实,用人单位的offer不得随意下发,那么offer还有哪些事项值得我们关注呢?1.offer的内容应包含如下事项:岗位主要职责、工作地点、直接领导(绩效考核人)、薪酬待遇、工作时间、社会保险缴纳、合同期限等。2.offer的内容最好能够与劳动合同内容相符,比如员工的工作岗位、薪酬、工作地点等,offer中还有兜底条款不可或缺,offer内容与劳动合同内容不一致的,以劳动合同为准。3.offer最好约定有效期,如果应聘者在录用通知载明的时间未到岗,录用通知即告失效,用人单位可另招新人,且不用承担任何责任。4.offer要载明不予录用的情形,比如应携带个人资料原件及复印件、学历证明文件、离职证明、体检报告等,否则用人单位有权不予录用,或者可以不符合录用条件为由解除劳动关系。5.offer也可载明违约责任。如果应聘者在规定时间内未报到,用人单位可要求该应聘者承担必要的责任,比如另行聘用该岗位所发生的费用等。缺少入职登记,单位或将无法维权员工再次入职,工龄如何计算?案情概要陈某入职一家劳务公司,1年后因到外地当兵而离职,2年后又回到此劳务公司工作,第二次入职时仅签署了劳动合同。1年后,因陈某多次旷工,无故迟到早退,工作态度消极,公司将其辞退,并支付陈某1个月的工资作为经济补偿金。陈某多次向劳务公司提出解除劳动关系的补偿金应为3个月的工资,劳务公司不同意支付,认为陈某当兵的时间不应计入工龄。陈某诉至劳动争议仲裁委员会要求3个月的工资作为解除劳动关系的经济补偿金。裁判结果审理机关经审理查明,陈某与劳务公司签订了两份合同,签署的时间间隔为2年,劳务公司主张陈某曾经离职,离职后二次入职的在岗时间为1年,工龄不应连续计算,但是劳务公司并无相关的证据证明陈某二次入职。陈某称劳务公司要求其签署两份劳动合同,不知是何原因,而其在劳务公司的工作年限为3年,依照法律规定,劳务公司应支付3个月工资作为解除补偿金,因劳务公司举证不能,审理机关采信陈某的主张。法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。证据收集本案中,如果用人单位保存了陈某离职的证明或者入职登记表,或者陈某在军队的相关书证,均可以证明陈某再次入职到用人单位的时间,从而使审理机关认定其工龄不能连续计算。律师策略在劳动争议案件中,劳动者的入职时间、离职时间以及工龄是由用人单位负举证责任的,该案例中,劳务公司之所以败诉,也是因为劳务公司没有证据证明陈某离职以及再次入职的主张。那么,什么能够证明该主张呢?一般是离职手续及再次入职的入职登记表,因为劳动者有不同主张时,劳动合同对入职时间的证明效力并不高,故可见《入职登记表》的重要性。下面我们详细解析一下入职登记表的注意事项。1.入职登记表的内容包含与入职员工有关的所有信息,比如个人身份信息、学历信息、通信地址、工作经历、直系亲属的联系方式等,而且必须要求劳动者详细填写,不能疏漏,因为个人信息部分,包括年龄、学历、工作经历等,方便用人单位核查劳动者是否符合录用条件,通信地址便于用人单位在联系不上劳动者时下发各种通知或文件,而其直系亲属在用人单位的通知单上签字即表明已经送达给劳动者本人,故缺一不可。2.用人单位还需注意,入职登记表中的所有信息均应由员工本人填写并签字确认。3.入职登记表中还应表明如下条款:入职登记表中劳动者所有填写的内容将会影响用人单位决定是否录用该员工,如果发现员工填写的内容虚假,则可能因其欺诈而使得劳动合同无效。单位要求劳动者提供担保,属知法犯法美容顾问的工卡费用该由谁出?案情概要褚某入职某美容院,任美容顾问,约定月工资5000元,并以销售美容卡总额的10%作为奖金,试用期6个月。美容院要求褚某缴纳200元工卡费才能上岗,但同意在褚某转正以后,可以返还褚某工卡费,但如果提前离职,包括辞职和美容院辞退,均视为自动放弃报销工卡费的权利,褚某表示同意,办理了入职手续并自费办理了工卡。后因褚某业绩不合格,连续3个月排名最后,4个月后,美容院将褚某辞退。褚某提出要美容院回购工卡,100元或者50元都可以,美容院称褚某未转正,视为放弃了工卡报销权利,褚某于是诉至劳动争议仲裁委员会,要求美容院支付工卡费。裁判结果审理机关经审理发现,虽然美容院要求褚某自费购买工卡的行为经过褚某的同意,但工卡的成本费很低,美容院却要收取200元的工卡费,属于变相收取财物,故理应由美容院返还该费用。法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条 用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。证据收集本案中,用人单位不应要求劳动者提供费用购买工卡,而可以通过其他方式收取费用,比如在奖金中扣除部分费用作为工卡费,但需要在工资支付明细中明确标注,并经员工书面签字同意。律师策略管理实务中,确有一些企业为了维护自身利益,要求员工提供某些担保,比如金融公司要求员工缴纳投资款、营运司机被要求缴纳交通事故风险抵押金、保险公司要求劳动者或其亲属购买多份保险才能入职、扣押员工身份证件、扣除员工场地费、培训费、报名费等,均属上述收取员工财物或者要求员工提供担保的行为,用人单位必须停止此类行为,以免受诉累或者受到劳动行政部门的处罚。还有一些公司以招人为名,要求劳动者参加所谓的入职培训并缴纳高额的培训费,却根本没有培训,发几页培训资料就了事,而且在培训后并不会实际雇用参加培训的劳动者,这属于诈骗的违法行为,应与用人单位的非法收取劳动者财物或者非法要求劳动者提供担保的行为区分开来。入职培训可帮助单位有效规避风险培训期内旷工视为放弃所有工资,合法吗?案情概要卫某入职某公司,该公司与其签订培训协议,约定入职培训期为7天,在培训期间擅自离岗或者发生迟到、早退的,视为放弃培训期间的工资,并按自动离职处理,卫某在协议中签字确认。入职培训第6天,卫某在上班途中发生交通事故,未按时到岗上班,后虽请假,公司仍以卫某自动离职为由,解除了劳动关系,并拒绝支付其6天的工资。卫某无奈诉至劳动争议仲裁委员会,要求公司支付解除劳动关系的经济赔偿金且支付培训期间6天的工资。裁判结果审理机关经审查认为,虽然卫某与公司达成了一致意见签订培训协议,培训协议中明确约定旷工、迟到、早退均视为放弃工资,但是该约定明显侵害了卫某的权益,属于因违法而导致无效的条款,因此公司必须补齐卫某6天的工资。而公司针对旷工即按自动离职处理的做法,也缺乏催告到岗程序,因此应该支付卫某解除劳动关系的经济赔偿金。法条链接《中华人民共和国合同法》第五十二条 有下列情形之一的,合同无效:(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益;(二)恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;(三)以合法形式掩盖非法目的;(四)损害社会公共利益;(五)违反法律、行政法规的强制性规定。证据收集用人单位如想证明其主张,需要准备如下证据:第一,考勤记录,证明卫某确实旷工,且有卫某书面签字认可;第二,卫某同意放弃工资的声明,证明卫某同意公司不发工资。这样用人单位才能胜诉。律师策略实务中,确实存在参加入职培训的员工中途突然消失,一段时间过后,用人单位又成为被告,被消失的员工告上法庭,要求支付工资、解除补偿金之类的情形,所以很多用人单位为了避免该类情形发生,出现了案例中的情况,但是法律规定是有限制的,用人单位可以约定不发旷工期间的工资,却不能扣罚其他工资,所以,用人单位可以约定培训期旷工、迟到、早退属于不符合录用条件的行为,以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系,这比约定旷工视为自动离职更为稳妥。※ 以上内容摘自 ☞ HR劳动争议经典管理案例

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